招聘的思考

2012-2-10 18:28:51 来源: 编辑:小兔 字体:  我要投稿

首先,企业人力资源部人员必须达标——待人处世有礼有节,心理成熟,不以个人主观为视角,都能真正从企业利益考虑。完全清楚各职位的实质标准,经理级职位以上人选老总要亲自面试把关。


前台及通知面试的企业人员,要特别当心自己的不妥言行令应试人心感不快,导致面试人对企业失掉信心。对来企业面试者一定要以理相待,对待高级职位应征者尤其注意言行礼貌,


不可这样说:“你是来应聘的?”而应讲:“您是我们约好来面谈加盟我们公司的吗?”也不可觉得对方年轻,不够礼待,令对方对企业产生看法,丧失加盟兴趣,既使高职高薪都难挽回。


好员工就是企业的好口碑!


我面试提问题不会是老一套的——“请你先介绍一下自己”,而是侧面了解他(她)应征职位所需的特质。我不偏重于对方是否有本行业经验,总是在同一行业中做,思想做法趋同,


形成单一思维,而跨行业的经验可相互借鉴取长补短。而且缺少个性创新也有限。


1998年我们曾找到一位时任创维集团的华北区总经理葛先生,交流中他谈到令他心甘情愿跟随的上级一定具有理智、谦逊、公正的秉性,经过几次接触,我们认为葛先生有山东人的正直、认真、谦逊,又不失灵活,是善跑市场的实干人才。以他的思维头脑、个性、经历是擅长消费类产品市场管理、策划的复合型高级人才,当问及是否做过我们代理的笔记本电脑时,他坦城的讲没有。我最后偏向了曾做过此产品人选。之后,葛先生投资控股了山东一家中型经贸


公司,代理也没做过的数码影像、通信产品,将营业额从1999年的3000多万元递增到2001年的8000多万元。结果证明,我当初的想当然判断是错了,与这样一位营销将才失之交臂,深感遗憾。


我们董事长一向坚信,具市场竞争力的优厚薪酬福利和高水准的专业学习机会,是吸引人才,留下人才的关键。没有金刚钻,不揽瓷器活。事实让我们相信高薪(基本工资+效益工资)请人才,低薪招庸才。不拿高薪做不出高水准的工作,就算做出来了,也会因为责任和利益的不对等而不能够长 。


必须让你的员工感受到企业的正规,签订国家统一的劳动合同,按劳动法和政府规定办理有关保险,实行双休日等,都是必需的“定心丸”。


员工每日感受到企业“以人为本”的真实关心,势必提高归宿感、凝聚力,愿意同有人情味的企业共同发展。有人提出:“企业为员工付出了培训(包括海外)成本,万一员工走了怎么办?董事长反问:“那没走的员工怎么办?”这就是视角的不同,产生的结果大不同,我们企业的人才流失率(除因出国原因外)是00/0,员工热爱企业,心甘情愿为企业释放才智。


守信就是企业的信誉,如果企业不按劳动法规定和公司规定,公正的对待员工,势必失人心、失人才,失收益,常常是因小失大,负面影响不可轻视。


要先有德再看才!次序不能颠倒。有才无德不是人才,而是危害企业的“才”。这样的“才”会摧毁企业的品牌形象。


对于经过复试的人员勿忘有个回话,避免给接触公司的“准顾客”以有头无尾的不良印象,据笔者所知,“谭木匠”公司这方面做得好,有专函并附产品渊源的连环画小册子,很好得宣传了企业和产品,增加了好口碑传播者。


聘用人的企业,先反省自己的言行是否够标准,再去选择人才,才能留住人才,用好人才,最后受益最大的还是企业本身。